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對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。
作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
一、如何有讓領導和員工達成共同的價值觀？
首先要培養對公司的認同感。心理學研究認為，人對自己所認同的東西會產生極大的熱情。只有在為自己所認同的目標工作時，才能全身心地投入。
其次，要培養對公司的歸屬感。在當今社會，要生存、要生活、要發展就必須依托一定的組織，歸屬于一個集體或加入一個公司，而一旦加入一個公司以后，就必須將其作為歸屬，把自己的思想、感情、行為與整個公司聯系起來。只有全心全意歸屬于公司，才能真正的融入和擁有公司。
最后，要培養公司對公司的自豪感。越是每天都在做一些平凡的瑣事，越需要有自豪感才能堅持，自豪感是引領員工走出迷茫與彷徨的明燈。生命需要鼓勵，自豪感就是對自己喝彩。
二、如何有效統一領導和員工達成共同的價值觀
1、站在領導的立場上說話
能夠站在領導的立場上去說話，是理解領導和贏得領導重視的好方法，無論是在討論工作中，或在工作場所中，只要是有發表意見的機會，就要在站領導的角度和立場，表達領導說過的和要說的話，這樣既能贏得領導的信任，又能體現個人觀點的高度。其實站在領導的高度去思考、去講話是積極上進的表現，職場團隊建設也是要倡導服從領導與強化執行的。
2、把自己的好想法變成領導的主意
有個別領導很不喜歡自以為是、自做主張的人，即使你的想法和方案非常完美，也可能會讓這類領導誤以為這是你在炫耀和威脅。“高處不勝寒”在這類個別領導身上體現的很明顯，害怕自己的地位受到威脅，任何一點風吹草動，都會誠惶誠恐。因此，你要善于“把自己的好想法變成領導的主意”。當領導都有一個共性心理：自認為聰明于別人，尤其是自己的員工。
3、有好事時候要帶上領導
職場上的人內心都渴望出成績、出業績，而這一點領導比員工更重視。要記住在利益和表現面前，你時刻要將領導推在你的前面，因為領導是責、權、利的承載者，因此有了成績不要獨占鰲頭，不要沒記“帶上”領導。
正所謂人是一切的根本。的確對于任何一家企業，團隊都是很重要的。創始人對這家公司是要承擔首要的責任。但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團隊，來彌補創始人某些方面的不足，因此團隊非常重要
正如劉強東說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團隊出了問題
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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
一、如何引企業員工樹立正確的價值觀？
企業正確引導員工的價值取向,應從兩個方面著手。
1、應在企業員工中努力倡導與社會主義市場經濟相適應的先進價值觀念。
2、要抑制市場經濟負面效應在企業員工中引起的落后價值觀念。做到這一點,關鍵要抓好對員工的“強企為本”的教育引導，發展生產力,消滅剝削,消除兩極分化,最終達到共同富裕。
二、企業為什么要員工樹立正確的價值觀？
（1）一般企業只注重價值，而不注重價值觀，卻忽略了，企業的價值觀是會影響企業的制度和員工的行為習慣的。
（2）企業制度對員工的行為具有強制性的約束力，企業內部已經有的習慣對員工行為具有非強制性的約束力和引導作用。
（3）正確的價值觀是企業員工成長、成才的必要條件。如何讓這種行為長期顯現，那么我們就認為這是他們形成的正確的價值觀在起作用。這個正導向的作用，正是企業和經營者最需要的匠人精神。
（4）企業文化的核心層是員工的價值觀，員工價值觀是企業文化發展的產物，有什么樣兒的企業員工價值觀，在一定程度上就決定了有什么樣的企業文化。因此對企業而言，樹立正確的價值觀是非常有必要的。
（5）通過制度的執行、目標的導向、結果的考核、績效的激勵，企業可以更好的去引導和樹立正確的價值觀，從而形成企業的核心競爭力。
三、看完了企業員工一定要樹立正確價值觀：
1、人不可貌相，海水不可斗量，一開始不要瞧不起任何一個你主觀唯心就瞧不起的人。
2、不與他人較真，惹不起，我躲的起。因為在任何工作環境下，明槍易躲暗箭難防。
3、客觀公正的看待，面對謠言，也別想多，因為天道自有公論。
4、拼命的工作，是希望能夠在自己將來實現:老有所依，少有所養。
5、走向社會即使真心的朋友越來越少。
6、任何情況一定不能沾沾自喜，因為居安才能思危。
正所謂人是一切的根本。的確對于任何一家企業，團隊都是很重要的。創始人對這家公司是要承擔首要的責任。但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團隊，來彌補創始人某些方面的不足，因此團隊非常重要
正如劉強東說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團隊出了問題
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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
大多數失敗的企業，都是因為企業中沒有建立企業文化，因此阻擋了企業發揮的潛能。如何建立企業文化，成為很多企業面臨的特難題。企業文化是企業的核心競爭力。
一個創業型的企業他們的動力是什么呢?是文化，是精神，是價值觀。一個公司企業文化，不是設計出來，而是創業時在日常工作中磨合形成的。
創業型企業懂得抓住機會，但是品牌影響力不大、沒有足夠的資金、經營團隊不夠穩固、機制保障不夠充足。同時，初創型企業往往有著濃郁的企業文化。這種企業文化的體現是：
1、制度太過嚴格、獎勵少懲罰多。
2、團隊觀念太過也淡薄，缺少團隊合作精神。
3、初創者要注意關系戶對員工帶來的不利影響。
4、公司的資源分配要合理，但是大都數是不合理的，這樣容易讓員工失去信心。
5、層級太多，沒有凝聚力。
6、管理人員不計結果任人唯親。
7、審批時間長，成本高。
企業文化有什么作用呢？
1、企業文化有利于改善公司環境，提升執行力。
2、企業文化會使公司變得更好，守得住核心價值，在未來的表現更加出色。
企業文化如何建設?
1、企業的核心價值觀決定了企業的經營理念和經營風格，左右著企業的發展方向。
2、一定要確保企業文化不能被影響或改變。
3、企業文化是企業的內部的事情，如果被外部關注的話，會產生不可小覷的反作用利。
4、應該合理的鼓勵和獎勵。
5、重視員工大會和集體活動，可以灌輸價值觀和未來企業文化理念。
6、各層級應保持充分的溝通。
7、用人慎用，提拔有能力者，辭退無能力者。
企業文化是企業創造出來的綜合，企業文化理念則是企業從自身特點所形成的經營理念、價值觀念和道德準則的綜合。
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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
如何在制造企業從頭做企業文化？這里有兩個關鍵詞，制造和文化，下面我們從這兩個方面說一下這個問題：
對于新創企業，可以說是一切從零做起，包括企業文化。企業文化因為具有“無形的多、有形的少”這個特質，對于新創企業而言，企業文化是在創業之初“想”出來的，然后在今后的企業運營過程中再修正，最終出現適合本企業特質的企業文化。
對于老企業，一定是有一定基礎的，企業文化也不例外，可能沒有形成文字，但不代表沒有文化，而是文化潛伏在企業成員的腦子里。因此，老企業做企業文化更注重的是“萃取”二字，“萃取”之后再“添新”，形成“看見”的文化（把無形的東西寫出來）。
下面，以一個有一定基礎的老企業為例，結合制造業特征，談談如何建立企業文化。但只能概括的談談，很多細節不能展開談。
萃取的方式方法很多，可以借助外腦訪談的方式抽出好的、有實證例子的做法、想法、經驗等，爾后歸納。還可以自己組織不同層次的員工通過頭腦風暴的方式貢獻出來，爾后再歸納。特別注意的是：屬于自己的文化是最好的文化，自己萃取出來的最接近“屬于自己”，從外邊借來的華麗詞匯不一定就好，因為，文化是用來執行的，不是用來好看的。
文化歸納最好符合邏輯，一層邏輯解決一層的事情，不管用哪個模板，都是先有模板再把萃取出來的精華裝進去。否則，可能顛三倒四，文化就容易不成系統，更像是東拼西湊“堆”出來的。以下邏輯，僅做參考：
第一層：精神層面——企業文化可以用“愿景”來表達。這代表著企業的終極追求。
第二層：身份層面——企業文化可以用“使命”來表達。這代表著企業是什么。身份很重要，身份不明，做事的指向就不明。比如，“爸爸”是身份，身份決定使命，那么爸爸的使命就很容易找到。企業作為一個整體，也是同樣。
第三層：價值層面——企業文化可以用“信念”來表達。價值和信念在邏輯上屬于同一層次，是相信什么、反對什么的問題，而相信什么和反對什么取決于對于企業自身和社會有什么好處（好處也是價值的另一種說話，基本可以等同來看）。
第四層：能力層面——企業文化可以用“方向”或“目標”來表達。能力決定方向、能力決定目標，方向和目標都屬于能力管轄的范疇。也就是說，你有什么能力就定什么目標。這一點上，不可以盲目攀高，一定要先清晰企業自身的能力是什么樣的。最好的方式是用“籃板”效應定目標，就是在實際能力基礎是再拔高一些，但跳起來能夠得著，不跳夠不著。
第五層：行為方面——企業文化可以用“計劃”或“規劃”或“準則”來表達。計劃與規劃都受行為所制約，再好的計劃沒有匹配的行為是執行不下去的，因此，行為決定計劃。而“準則”不屬于計劃范疇，但與執行計劃有關系，因此，在這第五層面用“準則”或“行為準則”也是可以的。
第六層：環境方面——企業文化可以用“平臺”或“氛圍”來表達。環境對于一個人的影響、一個團隊的影響是很大的，環境是土壤、是空氣、是水。對于企業來講，什么樣的平臺、什么樣的架構、什么樣的氣氛、什么樣的管理模式，都是環境。
以上六層，如果仔細看，可能會發現，它是自上至下一層一層制約的，缺了一層就斷層。還可以從這六層上看來出來，文化，真的是用來執行的，不是用來說說好聽、寫寫好看的東西。因此，文化也要務實，否則，會誤企。
文化整理出來不容易，但更不容易的是，整理出來了之后還可能存在很多“假大空偽”的東西，還存在“自己要的沒有表達出來”這樣的缺位感。這就需要經過多次審視和修訂。具體的方式方法同樣是很多的，比如，找幾個高管充當夢想家、批判家、實干家，從不同角度審視，去偽存真添彩。
文化的框架整理出來之后，并不代表著全體員工都能理解，更不能代表全體員工都能執行。因此，要推廣就一定要有一個抓手。編寫一本手冊，把六個邏輯層的文化加以解釋，闡明為什么要追求這個、為什么要這樣去做……，如果把企業過去發生的真實故事加進去佐證，就更好了。
一定不可以拿著文化手冊就強行推廣，這樣代價往往是很高的，一定先試行，甚至試行再試行。試行不要全員試行，拿出一部分人、或一個部門，呵呵，最好是企業高層班子先試。試行之后，就可以得出“己所不欲”有哪些、“不這樣不行”有哪些。然后，再回頭修訂。
企業文化是一成不變的，這樣看法是錯的。不變的東西是不具生命力的，而文化恰恰是對企業生命力最起作用的，因為文化對于企業是最高層次的經營之綱。文化要不斷修訂，不僅不會破壞文化，而且會讓文化越來越符合企業、企業越來越聽命于文化。要不斷修訂，最好納入例行制度，比如每年的哪個時間段必須修訂一次。
注意，這是說的是制造型企業，而不是制造業。文化一定鎖定在企業上，不可以鎖定在行業上。行業大于企業，企業小于行業，企業文化里過多的出現行業文化，那就出圈了，出圈就是“過”了，過了就是錯了——過錯嘛。
制造型企業和銷售型企業不同，一定是講究技術、講究工藝、講究工匠精神、講究產生生命的。這一點，本人因為不了解題主所指企業是什么什么，不敢多言。我曾看到，日本京瓷的領導人稻盛和夫在帶領企業如何對待生產制造上的一些觀點是非常值得我們學習的，他把產生看成是有生命的，是有敬畏心的。
做企業文化，有做法是可以的，但有的初心是不可以的，簡單列舉一下：
可以好看，文字華美，裝裱精美，有品味。但不要為了好看而去做文化，而要為實用做文化——一切莫非所用。
可以請外力參與，有外力通過系統的梳理，是沒問題的，甚至更加高效。但不要依賴外力告訴你你的企業文化應該寫什么文字，而要企業自己動腦、用心去拿出自己的文化來——內生才是自己的。
對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。
作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
企業文化應該怎么落地？為什么企業文化融入績效考核體系中還是效果不大？
當前，越來越多的企業開始重視企業文化的建設，但是，在建設企業文化的過程中，很多企業都遇到了企業文化成為“口號”，難以落地的情況，員工們也對“口號”不以為然，不加以重視，最后導致企業文化建設“流于形式”，“文化建設”止于“口號”的尷尬局面出現。因此，越來越的企業開始探索將企業文化融入績效考核體系中，使企業文化能夠真正落地，影響員工們的日常工作習慣。
在實踐中，很多企業在將企業文化融入到績效考核體系中時，主要從員工“工作態度”和“能力素質”出發進行定性考核，希望能夠通過考核使員工的“工作態度”和“能力素質”得到符合企業文化的改進，從而使企業文化落地。但是隨著考核的進行，企業常常會發現員工在日常工作中的表現還是沒有太大的改變，最終又使企業文化建設走向“口號”，形成“企業文化落地的死循環”。那么，到底這樣才能將企業文化融入到績效考核體系中，使企業文化能夠改變員工的行為習慣呢？
首先，要完成企業文化的頂層設計
一般包含使命、愿景、價值觀，其實還有經營理念、管理理念，今天著重說前3個。
1、使命：一般為利他的、成就客戶的。企業的價值主張、承擔責任和社會使命感。
例如：阿里的使命：讓天下沒有難做的生意。
滴滴的使命便是：讓出行更美好。
2、愿景：一般為利己的、成就公司、股東、員工的。企業的愿望與前景，達成使命所達到的境界、得到的匯報。
例如：阿里成為一家持續發展102年的公司
3、價值觀：達成使命，完成愿景應該具備的員工行為準則和規范。例如阿里的“六脈神劍”
“六脈神劍”分為三個層次
1、分別是自我聯結篇，強調個人修為
包括：敬業、誠信、激情
2、他人聯結篇，強調團體協作，服務他人
包括：客戶第一、團隊協作
3、環境聯結篇，強調適應市場、迎接變化。
包括：擁抱變化
如果用哲學邏輯來分析，是典型的：人與自己、人與他人、人與社會（自然）
企業文化最難得部分莫過于價值觀考核了，今天小編從外部內部兩方面說,對內即，員工家價值觀評定，對外常用在人員招募，候選人考察方面。
1、在職員工的價值觀考核：
（1）定軍規
所謂國有國法家有家規，文化也要有自己的規則，即要什么：如要”虛事實做”“以身作則”“言傳身教”，紅燈是什么：沒有CEO和核心團隊真正相信和共同遵守， 沒有核心價值觀的牽引， 企業文化是無法形成的。
（2）做量化
首先價值觀為企業文化落地的具體規范，是要有可量化等級的，阿里系的價值觀評分一般為5分，由低至高的
（3）設規則
工作目標和價值觀權需要設計重，得分中高分和低分均需要舉出案例說明。例如均分為5分，則5分不需要任何說明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例說明，即誰打分誰作證。
（4）用比喻
一定要聯想和比喻，讓價值觀更加鮮活，易于理解。可以用顏色、物體等等。例如
激情：用紅色，代表燃燒激情的歲月；誠信：只有誠信才能點亮前行的綠燈等
面試中HR常用提問情景模擬的方式判定候選人是否符合價值觀，某互聯網的問題庫，其實很多問題是沒有標準答案，重點是洞悉答案背后的思考方式、價值觀、心智模式。以下案例分享僅僅為引發大家思考，切勿生搬硬套，拿來主義。
（1）客戶第一
Q：你認為一個企業能夠生存的最根本原因是什么？
此問題主要發掘候選人是否能夠意識到，客戶才是企業發展的根本，如果沒有客戶，那么一個組織是不能得到發展的。
Q：在物質非常豐富的今天，對企業的生存提出了更高的要求，你覺得一家企業應該創造什么樣的價值才能發展壯大？
---此問題主要發掘候選人是否能意識到，為客戶帶來價值，才是自己生存的根本；而價值的的定義可以很多元，但終歸是為客戶提供服務。
（2）團隊合作
Q:你在過往的經歷中，有沒有發現什么行為，是對團隊合作不利的？
---你是如何解決的？或者你認為應該如何解決？
Q你認為把一個團隊中的人凝聚在一起的原動力是什么？
---共同的目標和價值觀（信仰）
Q你在過去的經歷中，有沒有什么跟別人合作取得成績的案例？
---如果有，則進一步詢問細節，判斷候選人與人合作的能力，重點詢問在合作不順暢的時候，他是如何做的。
（3）擁抱變化
Q:因為業務需要的調崗甚至調換工作城市，你能夠接受嗎？原因？
---此問題用施壓方式考察候選人應對變化的適應性。在做出選擇后發掘原因，可以得到更多深層價值觀。
Q:一個你非常不喜歡的人，向你提供幫助，你會接受么？原因？
---這個問題也屬于壓力問題，接受自己不喜歡的人幫助，比幫助不喜歡的人更說明胸懷。
（4）激情
Q請問你覺得一個人工作的目的是什么？
---說出：熱愛、獲得成就感、成長、等任何一條都能算合格；后面可以繼續追問候選人是否在目前的工作中獲得了以上繼續判斷。
對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。
作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
人們有一個共識，中國的企業文化大體就是老板文化，或者說是企業一把手文化，這種說法太片面。先來看看企業文化的形成過程。
下圖就是企業文化之旅。形成具有競爭力的企業文化需要經歷生存目標導向、規則導向、績效導向、創新導向、愿景導向這五個階段，老板代表企業文化只是第二個階段。中國大部分的企業只是停留在老板代表企業文化的階段，而對于構建企業文化來說，這只是企業文化建設的初級階段，離真正形成企業文化還有一段很大的距離。
▲企業文化發展階段
這張圖表達了兩層內容，第一層指的是企業文化形成具有不同的發展階段；第二層是指每個發展階段的企業文化，都需要有明確的價值導向。
第一是生存階段，在這個階段企業為生存奮斗，可以存活是最迫切的要求，所以價值取向是以目標為導向；
第二是老板代表企業文化的階段，這個階段企業應該構建規則體系，企業文化以規則為基礎；
第三是團隊代表企業文化的階段，這個階段以績效作為基礎，厚實的績效可以幫助企業構建系統能力；
第四是員工代表企業文化，這個階段以創新為導向，當每一個員工都能夠發揮作用，企業可以接受變化和包容失敗時，企業才有創新的能力；
第五是企業文化真正形成的階段，這個階段以愿景為導向，企業具有了核心價值能力，可以用文化凝聚所有人從而獲得強有力的競爭地位。
現實中的中國企業，不遵守規則的人恰恰是老板本人，我常舉例說：一個規定全公司統一著裝的公司，唯一不穿工服的人恰恰是老板。如果老板不能夠帶領企業構建規則，那么其企業文化就不可能發展起來，這也是中國企業停留在老板文化這個階段的原因，因為沒有規則導向作為基礎。
對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。
作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
